IMPLEMENTA LA EVALUACIÓN 360° EN TU ORGANIZACIÓN

Buen día comunidad, A continuación, les compartiremos de forma resumida y práctica una plantilla gratuita de una herramienta fundamental para medir y mejorar la competitividad laboral de nuestras organizaciones: Esta herramienta se denomina la EVALUACIÓN 360°.

¡TE COMPARTIMOS LAS PLANTILLA EN EXCEL Y EL CASO EMPRESARIAL EN PDF EN LA DESCRIPCIÓN DEL VIDEO A FINAL DEL BLOG

DEFINICIÓN

La evaluación 360 es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa.

Es 360° debido a que el colaborador es evaluado en diferentes perspectivas y niveles para contar con una visión más completa e integral (Por su jefe inmediato, colegas/compañeros, subordinados, clientes internos, asi como también una autoevaluación realizada por dicho colaborador.

Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas, así como también sus debilidades (o mejor dicho áreas de oportunidad) para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

OBJETIVOS

Con la evaluación 360 grados logramos:

• Medir el rendimiento de los empleados.
• Evaluar las competencias.
• Diseñar planes de formación.
• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
• En definitiva, el formato de evaluación 360 grados obtiene retroalimentación del desempeño y las competencias clave que necesita el puesto de trabajo.

BENEFICIOS

• El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de múltiples fuentes, es decir, de varias personas con diferente responsabilidad, relación con el evaluado y rol en la empresa.
• El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes competencias de distinta manera.
• La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de trabajo más completos y cohesionados.
• Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y debilidades del empleado.
• Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna sean justos.
• Fomenta la comunicación horizontal e involucra a diferentes departamentos.
• Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la empresa.
• Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.

RECOMENDACIONES

• Evaluación de tipo anónima
• Entre 4 a 8 evaluaciones por colaborador
• 15 a 20 minutos por encuesta
• Frecuencia de evaluación: 1 año / 6 meses
• Escala de evaluación: 5 niveles / 4 niveles
• Colaborador debe tener mínimo entre 3 a 6 meses en la organización

ETAPAS DE IMPLEMENTACIÓN

1. Preparación:

En la primera etapa, se definen los objetivos de la evaluación 360, los participantes evaluados, las áreas de competencia a evaluar (por ejemplo: trabajo en equipo, comunicación efectiva, responsabilidad, etc), la red de evaluaciones o relaciones de evaluación 360° , las escalas de evaluación, el cronograma de implementación donde se definan los tiempos estimados, entre otros aspectos.

2. Sensibilización:

El objetivo de esta etapa es lograr que evaluados y evaluadores comprendan los objetivos y beneficios de la evaluación (por qué es importante y beneficiosa tanto para él como para la empresa) así como su impacto en la organización. Es importante reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado.

3. Proceso de evaluación:

Es la etapa en que a los evaluadores se les envían los formatos de evaluación para que puedan dar una retroalimentación objetiva de acuerdo al rol que desempeñan con relación al evaluado.

4. Registro de datos:

Conforme los evaluadores van haciendo sus evaluaciones, estas son recolectadas para su posterior procesamiento.

5. Análisis de datos:

Es la parte del proceso en que la información se recolecta, se sintetiza y se acomoda para que a partir de ella se pueda obtener información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.

6. Retroalimentación:

Los trabajadores son informados con métricas precisas y objetivas de su desempeño, de las habilidades en las que más destacan y de los aspectos y aptitudes en los que deben formarse y mejorar. Los puntos fuertes son fáciles de comunicar (aunque hay que implantar planes de incentivos adecuados), sin embargo, las debilidades son más sensibles y necesitan un plan de comunicación interna a medida.

7. Planes de desarrollo:

Luego de la evaluación y retroalimentación se debe elaborar planes de crecimiento para cada evaluado, mediante procesos de mejora que permitan desarrollar las oportunidades detectadas en la retroalimentación. Es preciso actuar sobre cuatro elementos donde pueden detectarse las deficiencias: conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

PLANTILLA GRATUITA: WWW.ADNLEAN.COM (SECCIÓN PLANTILLAS FREE)

VIDEO EXPLICATIVO:

Puedes encontrar la plantilla GRATUITA en nuestra página web siguiendo el enlace indicado en la descripción y comentario fijado del video.

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Muchas gracias por su atención y hasta una próxima oportunidad

Saludos.

Equipo ADN Lean